Как без проблем отказать в приеме на работу
С кем заключать трудовой договор, решает работодатель. В то же время закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, а для некоторых кандидатов устанавливает дополнительные гарантии.
Как же отказать в приеме на работу, чтобы кандидат не смог его оспорить? И стоит ли опасаться, что отказ признают незаконным?
Незаконный отказ в приеме на работу будет стоить вам 50 тыс. руб. штрафа. Кроме того, придется устранять это нарушение закона и возмещать кандидату моральный вред.
Суд или ГИТ признают отказ в приеме на работу незаконным, если вы (ст. 64 ТК РФ):
1) письменно не объяснили кандидату причины отказа, если он об этом спросил;
2) сослались в отказе на обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами кандидата;
3) отказались заключить трудовой договор с кандидатом, которого сами письменно пригласили на работу.
ОБОСНовывайте отказ
Если отказываете кандидату в приеме на работу – объясните, на каком основании. Однако письменно обосновывать решение вы должны, если кандидат об этом попросит письменно.
судебное решение
Никаких документов, пока кандидат не попросит письменный отказ
Д. по направлению службы занятости обратился к ответчику с целью трудоустройства. Ответчик в приеме на работу отказал.
Д. с отказом не согласился и в суде потребовал признать отказ в приеме на работу незаконным, понудить ответчика заключить трудовой договор и компенсировать моральный вред в размере 100 000 руб.
Суд требования истца не удовлетворил. Он указал, что работодателя нельзя принудить принять гражданина на работу на конкретную должность. Право гражданина на труд не означает, что работодатель обязан предоставить ему работу. Это право, а не обязанность работодателя.
Законодатель запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Необоснованным является дискриминационный отказ, не основанный на деловых качествах работника (ч. 2–4 ст. 64 ТК РФ). Ответчик отклонил кандидатуру истца и сделал запись об этом в направлении на работу. Факт дискриминации не установлен.
Из материалов дела и свидетельских показаний следует, что ответчик по телефону отказал Д. в заключении трудового договора. При этом Д. не требовал письменно сообщить ему причину отказа (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.09.2015 по делу № 33-9425/2015).
С просьбой письменно объяснить причину отказа кандидат может обратиться в любой момент, даже через несколько месяцев после того, как получил устный ответ. Закон не ограничивает срок, в течение которого кандидат может направить такое заявление (приложение 1).
Вы же должны сформулировать и направить письменный ответ не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Возникает вопрос: как определить срок для ответа?
Если соискатель лично принес заявление, этот день и будет днем предъявления требования. Срок для ответа отсчитывайте с этого дня.
Сложнее обстоит дело, если кандидат направил заявление по почте. Как определить срок для ответа в этом случае, законодатель не уточняет. Сравните две нормы:
В этой ситуации срок следует отсчитывать с даты, когда вы получили запрос. По смыслу глагол «предъявить» означает «показать в подтверждение» или «заявить». Пока у вас нет заявления кандидата, вы не знаете, что он потребовал объяснить отказ в заключении договора.
В подтверждение приведем пример из судебной практики. Суд вынес решение до того, как законодатель конкретизировал ч. 5 ст. 64 ТК РФ и определил срок для ответа. Тем не менее показательно, что судья предложил исчислять срок для ответа с даты обращения кандидата.
судебное решение
Считайте срок для письменного ответа с даты, когда получили заявление
02.11.2012 Г. обратилась в МУП «Курскэлектротранс» с письменным заявлением о приеме на работу водителем трамвая. В этом же заявлении просила сообщить причину отказа письменно в трехдневный срок. Ответчик получил заявление 07.11.2012.
Ответ истица получила через 27 дней – 03.12.2012. МУП ответило, что не может рассмотреть заявление, т. к. Г. не представила необходимые для трудоустройства документы.
Г. считает, что ответчик нарушил срок для письменного отказа в приеме на работу. Однако суд встал на сторону ответчика.
Срок для ответа, по мнению суда, следует исчислять с даты обращения, а при поступлении заявления посредством почтовой или иной связи – с момента регистрации заявления (апелляционное определение Курского областного суда от 14.05.2013 по делу № 33-1062-2013, оригинал решения pro-personal.ru/article/1097031).
Учтите, если вы не ответите на письменное требование кандидата объяснить причину отказа в приеме на работу или ответите позже установленного срока, вас могут оштрафовать по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Размер штрафа – до 50 тыс. руб. на компанию.
Отказывайте только по деловым качествам
Вы вправе отказать в приеме на работу только по обстоятельствам, которые связаны с деловыми качествами кандидата.
Пленум Верховного Суда РФ под деловыми качествами работника предлагает понимать его способности выполнять трудовую функцию с учетом:
- профессионально-квалификационных качеств; например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации;
- личностных качеств; например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.
Отказы, не связанные с деловыми качествами кандидата, чаще всего мотивированы дискриминационными обстоятельствами: пол, возраст, отсутствие регистрации по месту жительства, наличие детей, национальность и т. д. В части 2 ст. 64 ТК РФ законодатель перечислил примерный перечень причин, по которым нельзя отказывать в заключении трудового договора. Поэтому, когда суд будет рассматривать конкретное дело об отказе в приеме на работу, он определит, имела ли место при отказе дискриминация.
Например, законодатель запрещает отказывать в трудоустройстве женщинам по мотивам, связанным с беременностью. Однако претендентка не может требовать заключить с ней трудовой договор только потому, что она беременна. Если ее деловые качества хуже, чем у других кандидатов, вы вправе отказать ей в приеме на работу. Главное – обосновать отказ недостаточным уровнем деловых качеств, а не грядущим материнством (приложение 2).
Суд признает отказ законным, и проблем не возникнет.
Возможен и другой вариант: уровень деловых качеств беременной соискательницы вас устраивает, но особенности выполнения работы таковы, что законодатель запрещает выполнять ее будущим мамам. В таком случае вы также вправе отказать беременной в приеме на работу.
пример
Беременных нельзя направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).
Если трудовая функция предполагает постоянное нахождение в командировках, работу только в ночное время, вы не можете заключить с беременной трудовой договор, т. к. нарушите установленный законодателем запрет.
Если будете отказывать беременной претендентке в трудоустройстве по данным обстоятельствам, сошлитесь на статьи закона, который запрещает труд беременных в таких условиях (приложение 3).
Помните, за необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности руководителя компании могут привлечь к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.
пример
Жительница г. Урая получила от службы занятости предписание явиться к работодателю для трудоустройства на должность продавца. На собеседовании руководитель узнал, что женщина беременна, и отказал ей в приеме на работу.
Прокурор расценил такой отказ в приеме на работу как необоснованный. По результатам проверки он направил материалы в следственные органы. Кроме того, в исковом заявлении в суд прокурор потребовал признать отказ в приеме на работу незаконным и понудить работодателя заключить трудовой договор.
В отношении руководителя возбудили уголовное дело по ст. 145 УК РФ: необоснованный отказ в приеме на работу беременной соискательницы.
Отказывайте тем, кого сами не приглашали
Если вы откажете в приеме на работу гражданину, которого письменно пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя (приложение 4), суд признает такой отказ незаконным. Важная оговорка – запрет на отказ в приеме на работу в порядке перевода действует в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
судебное решение
Пригласили на работу – заключайте трудовой договор
ООО «А» просило ООО «С» уволить в порядке перевода персонал, который обслуживал трубопровод. 30.04.2010 ООО «С» уволило истцов с их согласия в порядке перевода в ООО «А». Однако 21.05.2010 ООО «А» отказало им в приеме на работу, поскольку к этому моменту уже укомплектовало штат.
Суд обязал ООО «А» заключить с истцами трудовые договоры с 22.05.2010. Законодатель запрещает отказывать в заключении трудового договора с работниками, приглашенными в письменной форме на работу в порядке перевода (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Гарантия действует в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (кассационное определение суда Ненецкого автономного округа от 05.04.2011 по делу № 33-59/2011, оригинал решения pro-personal.ru/article/1097032).
Кадровики спрашивают, можно ли договориться с работником и сократить срок, который указан в ст. 64 ТК РФ? Например, определить в приглашении на работу, что сотрудник должен явиться для заключения трудового договора не в течение месяца, а в течение недели. Ответ отрицательный. Вы не вправе снижать уровень гарантий, закрепленных законом, и ухудшать положение кандидата. Если установите в приглашении меньший срок и откажете кандидату в трудоустройстве в течение месяца со дня его увольнения с предыдущего места работы – суд признает отказ незаконным.
Если кандидат явился к вам позже чем через месяц после увольнения с прежнего места работы, вы можете отказать ему в трудоустройстве (приложение 5).
Есть еще одна ситуация, в которой кадровики ошибаются при отказе в приеме на работу. Допустим, вы письменно пригласили работника, однако предыдущий работодатель отказался уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник был вынужден писать заявление об увольнении по собственному желанию. Можно ли отказать ему в заключении трудового договора, раз он уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? Нет, нельзя. Такой отказ будет незаконным, поскольку определяющим в этой ситуации является не основание увольнения, а сам факт, что вы пригласили кандидата работать в вашей компании.
что будет, если отказ признают незаконным
Если гражданин считает, что ему необоснованно отказали в заключении трудового договора, он может:
1. Оспорить отказ в заключении трудового договора в суде и потребовать:
- понудить вас заключить с ним трудовой договор;
- взыскать заработную плату за время вынужденного прогула;
- возместить моральный вред.
СОВЕТУЕМ ПРОЧИТАТЬ
2. Обратиться в прокуратуру, ГИТ с просьбой привлечь работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и восстановить нарушенное право на труд.
Если суд или ГИТ признают отказ в приеме на работу незаконным, могут ли они заставить работодателя заключить трудовой договор с кандидатом? К сожалению, однозначного ответа на этот вопрос нет.
Суды не удовлетворяют требования кандидатов о понуждении к заключению трудового договора. Они ссылаются на то, что трудовой договор – это добровольное соглашение работодателя и работника. Работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения – о подборе, расстановке, увольнении персонала. Он вправе, а не обязан заключить трудовой договор с конкретным лицом. Поэтому нельзя понудить работодателя принять гражданина на конкретную должность (апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 07.04.2016 по делу № 33-6106/2016, решение Тербунского районного суда Липецкой области от 17.03.2014 по делу № 2-69/2014).
Однако, если нарушение установят прокурор или инспектор ГИТ, работодатель будет вынужден заключить трудовой договор с кандидатом.
Надзорный орган выдаст работодателю предписание устранить выявленные нарушения, т. е. незаконный отказ в приеме на работу. Единственный способ выполнить предписание – заключить с кандидатом трудовой договор.
пример
Прокуратура Приволжского района г. Казани проверила исполнение трудового законодательства и законодательства о занятости населения. В ходе проверки прокурор установил, что центр занятости выдал гражданке направление на работу продавцом в ООО «Лидер». Это направление соответствовало заявленным сведениям о потребностях в работниках и наличии свободных рабочих мест. Работодатель отказал в приеме на работу в связи с возрастом кандидатки.
По результатам проверки прокурор вынес представление устранить нарушения и привлечь виновных должностных лиц к дисциплинарной ответственности.
пример
Бурятская транспортная прокуратура выявила факт нарушения закона в филиале «Желдорреммаша». По направлению от центра занятости на завод обратился 52-летний гражданин. Работодатель отказал ему из-за возраста. Прокурор возбудил дело об административном правонарушении по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, которое направил для рассмотрения в ГИТ. Работодатель получил представление устранить нарушение и наказать виновных лиц.
Что касается оплаты периода вынужденного прогула, то даже если суд признает отказ необоснованным, материальный вред кандидату не возмещают. При этом законодатель не установил ограничения для компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав работника. Суд вправе удовлетворить требование о возмещении морального вреда, причиненного любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в т. ч. при необоснованном отказе в приеме на работу (абз. 14 ч. 1 ст. 21, ст. 237 ТК РФ). Поэтому, если суд поддержит требования соискателя, он ограничится взысканием компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Размер компенсации суд определит исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Приложение 1. Пример заявления кандидата на работу о причине отказа в заключении трудового договора
вернуться в текст скачать приложение 1
Приложение 2. Пример письменного отказа в заключении трудового договора беременной женщине в связи с деловыми качествами
вернуться в текст скачать приложение 2
Приложение 3. Пример письменного отказа в заключении трудового договора беременной женщине в связи с запретом работы в определенных условиях
вернуться в текст скачать приложение 3
Приложение 4. Пример письменного приглашения на работу
вернуться в текст скачать приложение 4
Приложение 5. Пример отказа в заключении трудового договора кандидату, которого письменно пригласили на работу
вернуться в текст скачать приложение 5
