Новые должности специалистов по управлению персоналом. Требования Минтруда, новые знания и навыки
1 сентября 2022 года начинает действовать новый профессиональный стандарт «Консультант в области управления персоналом», приказ Минтруда от 04.03.2022 № 197н. Минтруд сформулировал требования к консультантам. В профстандарте есть требования к образованию, опыту работы и уровням квалификации. Также в документе найдете трудовые действия, которые характерны для трудовой функции. Все справочные таблицы можете скачать в конце статьи.
Составьте собственную карту знаний и навыков в этом сервисе
Даже если в вашей компании не применяют профстандарты, статья пригодится, чтобы проверить, насколько ваши знания и умения соответствуют требованиям к консультантам по управлению персоналом. Если захотите работать в новой профессии, сможете опираться на требования Минтруда. Если ваша цель — проверить знания и навыки коллег — специалистов по управлению персоналом, сможете актуализировать их должностные инструкции и другие кадровые документы, в том числе Положение о кадровой службе.
Все должностные инструкции для новых должностей консультантов скачайте здесь
Работодатели все чаще ориентируются на профстандарты, а руководитель может сделать их обязательными для применения в компании. Если хотите получать новые знания, прокачивать навыки и делать карьеру, прочитайте эту статью и выделите направления, в которых будете развиваться.
Общие и детализированные трудовые функции
Профстандарт выделяет 5 обобщенных трудовых функций, которые состоят из 22 трудовых.
В обобщенную трудовой функцию «Консультирование физического лица по вопросам трудовой деятельности» вводит три трудовые функции, которые связаны с реализацией проектов консультирования физических лиц:
1) по вопросам рынка труда и карьерного роста;
2) по вопросам развития;
3) по разрешению трудовых конфликтов.
Квалификационные уровни определяют на основании приказа Минтруда от 12.04.2013 № 148н. Уровни квалификации зависят от четырех параметров:
— полномочия и ответственность;
— знания;
— умения;
— основные пути достижения квалификации.
Все трудовые функции в профстандарте могут выполнять сотрудники, которые имеют 6-й и 7-й уровень квалификации.
Для консультирования организации по функциональной области управления персоналом достаточно иметь 6-й уровень квалификации, а для консультирования организации по системе управления персоналом необходимо иметь 7-й уровень квалификации.
Требования к образованию и опыту работы
Для обобщенных трудовых функций, которые описывают работу сотрудников с 6-м уровнем квалификации, ниже требования к необходимому уровню образования. При этом профстандарт не предполагает, что работу консультанта по вопросам управления персоналом может выполнять специалист со средним образованием, даже когда речь идет о 6-м уровне квалификации. Для работы по этим направлениям должны иметь высшее образование — бакалавриат. Для работы по специальностям с 7-м уровнем квалификации консультанты должны окончить магистратуру.
Консультанту по трудовым конфликтам и спорам достаточно закончить бакалавриат. Такое же высшее образование может быть у консультанта по подбору персонала. После магистратуры можно работать аналитиком бизнес- и трудовых процессов и консультировать по вопросам методологии и технологии управления персоналом.
В новом профстандарте в разделах «Требования к образованию и обучению» между видами образовательных программ стоит союз «или». Новый профстандарт предусматривает профпереподготовку, если специалист по управлению персоналом имеет непрофильное высшее образование. Также в большинстве ситуаций рекомендовано пройти повышение квалификации по профилю деятельности.
Методолог по автоматизации или цифровизации процессов управления персоналом должен иметь профильное высшее образование — магистратуру. Или непрофильное высшее образование — магистратура и дополнительное профессиональное образование по программам профессиональной переподготовки в области, соответствующей виду профессиональной деятельности. Также ему рекомендуется получить дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации по профилю деятельности.
По всем трудовым функциям есть требования к опыту работы.
Консультант в области карьерного роста должен иметь опыт в функциональной области управления персоналом не менее трех лет. После пятилетнего опыта функциональной области управления персоналом специалист может консультировать по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству. Чтобы начать руководить отраслевым или региональным консультационным проектом в области управления персоналом нужно консультировать по стратегическим вопросам управления персоналом не менее семи лет.
При необходимости можете внести изменения в должностные инструкции специалистов по управлению персоналом, которые выполняют новые трудовые действия. В документах можно указать, например, требования к образованию и опыту работы кандидатов на должности — не ниже, чем в профстандарте. Более жесткие требования к образованию и опыту работы работодатель устанавливает по необходимости и с учетом особенностей работы в компании.
Требования профстандарта к образованию и опыту работы, необходимым для выполнения трудовых функций
СКАЧАТЬ
Названия должностей консультантов по управлению персоналом
Профстандарт консультанта необязательный, и специалисты, которые выполняют трудовые действия из этого профстандарта, необязательно должны называться в штатном расписании так же, как это рекомендует Минтруд. Работодатель может опираться на предложенные наименования должностей.
Консультант по унификации процессов в области управления персоналом может реализовывать консультационный проект разработки стандартов деятельности и унификации процессов управления персоналом. Бизнес-тренер может разрабатывать бизнес-процессы в области управления персоналом организации.
Необходимые умения и знания
В описании каждой трудовой функции в профессиональном стандарте есть разделы: трудовые действия, необходимые умения и необходимые знания. Какие умения и знания специалистов по управлению персоналом должны соответствовать требованиям профстандарта, работодатель решает самостоятельно.
Консультант по обучению и развитию персонала должен знать:
— технологии и методы сбора, систематизации, аудита документов и информации в области обучения и развития персонала;
— методы диагностики системы и процессов обучения и развития персонала;
— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с системой обучения, адаптации и стажировки, развития и построения карьеры персонала;
— порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и представления отчетности;
— технологии, методы, показатели и критерии оценки эффективности обучения и развития персонала;
— методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала;
— технологии и методы планирования, организации, документирования, оценки эффективности проведения и результатов адаптации и наставничества;
— технологии и методы планирования, организации, документирования, оценки эффективности проведения и результатов стажировок;
— порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, учебных планов и программ;
— технологии и методы планирования, организации, документирования, контроля процессов и оценки результатов обучения и развития персонала;
— технологии и методы формирования бюджетов на обучение и развитие персонала;
— методы и технологии разработки и проведения обучающих и развивающих тренингов;
— методы оценки эффективности проведения тренингов;
— специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области администрирования документооборота по вопросам обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры, ведения учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности), условия их применения;
— методы и особенности обучения взрослых.
Обязательными навыками для всех специалистов по управлению персоналом стали умение разрешать конфликтные и сложные ситуации межличностного общения, а также соблюдать нормы этики делового общения.
Консультант по подбору персонала должен уметь:
— осуществлять сбор, систематизацию, оценку и представление информации о системе, методах и процессах обеспечения организации персоналом в соответствии с целями консультирования;
— устанавливать соответствие, выявлять ошибки и несоответствия локальных нормативных актов, кадровых процедур и документов требованиям законодательства Российской Федерации и стандартам организации в области обеспечения персоналом;
— выявлять направления совершенствования системы, методов и процессов обеспечения организации персоналом;
— определять текущую и потенциальную потребность организации в персонале;
— разрабатывать проекты требований к вакантной должности, профессии;
— определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
— выбирать источники и методы обеспечения организации персоналом с учетом категорий персонала и требований к квалификации;
— выявлять тенденции рынка труда и систематизировать информацию о вакансиях для целей обеспечения персоналом;
— разрабатывать проекты совершенствования системы и методов обеспечения организации персоналом;
— разрабатывать планы внедрения проектов совершенствования системы и методов обеспечения организации персоналом;
— выявлять и устранять отклонения в процессе внедрения проекта консультирования в области обеспечения персоналом;
— разрабатывать проекты документов по процессам организации поиска, привлечения, подбора и отбора персонала и их результатам;
— консультировать по вопросам разработки и ведения документации для целей обеспечения персоналом;
— определять показатели затрат и результатов внедрения проектов в области обеспечения персоналом, степень их соответствия плановым показателям;
— осуществлять деловые коммуникации и взаимодействие с должностными лицами организации и иными участниками проекта на всех этапах консультирования;
— работать со специализированными информационными системами и цифровыми сервисами организации в области управления персоналом;
— оформлять документы в соответствии с требованиями к управленческой документации, стандартами консультирования, договором и планом консультирования;
— обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации;
— разрешать конфликтные и сложные ситуации межличностного общения;
— соблюдать нормы этики делового общения.
Трудовые действия
Должностную инструкцию для консультанта по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
СКАЧАЙТЕ здесь
Основное, на что нужно обращать внимание в любом профстандарте, — это умения и знания. Трудовые действия перечисляют, чтобы по ним можно было определить, какую функцию выполняет тот или иной специалист. Формулировки могут пригодиться в случае, когда перечисляете должностные обязанности в инструкциях.
В профстандарте появились требования уметь работать с информационными системами, цифровыми услугами, сервисами, а также формировать предложения по автоматизации и цифровизации процессов управления персоналом. Есть и общее новое для всех трудовых функций требование — знать специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы.
Трудовые действия консультанта по бюджетированию в области управления персоналом:
— проводит аудит локальных нормативных актов, документооборота и документации по бюджетированию в области управления персоналом организации;
— проводит диагностику структуры, функций и бюджета системы управления персоналом организации;
— оценивает планирование и исполнение бюджета системы управления персоналом организации;
— разрабатывает предложения по оптимизации бюджета по управлению персоналом организации;
— разрабатывает проекты локальных нормативных актов и кадровых документов в соответствии с изменением статей бюджета управления персоналом организации;
— консультирует должностных лиц организации по вопросам бюджетирования в системе управления персоналом;
— оформляет документацию по консультационному проекту в области управления персоналом организации.
Трудовые действия, необходимые умения и навыки мы собрали в один пример должностной инструкции консультанта по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству.
