Увольнение за повторное нарушение: по материалам судебной практики

Работник, вступивший в трудовые отношения и заключивший в установленном порядке трудовой договор, обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину (ст. 21 Трудового кодекса РФ).

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, под которым закон понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ имеет право применить к нему одно из возможных дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

При этом федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Установленные законом дисциплинарные взыскания относятся к мерам дисциплинарной ответственности работника, хотя само это понятие не раскрывается ни в ТК РФ, ни в других законах.

В юридической литературе дисциплинарную ответственность определяют как обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок и понести те виды наказания, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права.

К взысканиям, в частности, относится увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По этому основанию работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Как следствие, по общему правилу прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий:

• наличия ранее примененного взыскания за дисциплинарный проступок;
• совершения работником нового дисциплинарного проступка.

При применении данного основания увольнения необходимо учитывать не только положения закона, но и разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлении № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2), а также судебную практику.

Буквально по закону получается, что уволить работника по данному основанию можно именно за неоднократное «неисполнение» трудовых обязанностей, а не за «ненадлежащее исполнение». Так ли это на самом деле?

Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 Постановления № 2 специально уточняет, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей в данном случае означает как собственно неисполнение, так и ненадлежащее исполнение им по своей вине возложенных на него обязанностей: обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Как пояснил пленум, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) рабочее место сотрудника не оговорено, в случае возникновения спора по вопросу, где обязан находиться работник при исполнении трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ): в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную им функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, но служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования (для работников некоторых профессий), а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Можно ли уволить работника за курение в неположенных местах?

Машинист автомобильного крана был уволен за курение в помещениях склада и транспортного цеха.

Признавая увольнение законным, суд учел, что согласно правилам внутреннего трудового распорядка курение вне отведенных для этого мест строго запрещалось. Работник был ознакомлен с правилами.

При этом на территории организации было оборудовано несколько мест для курения, о чем свидетельствовали соответствующие таблички.

Кроме того, суд принял во внимание, что транспортный цех и склад, где курил работник, являются помещениями с повышенной пожароопасностью и там тоже были установлены таблички о запрете курения (см. апелляционное определение Брянского областного суда от 04.03.2014 по делу № 755/14).

Как было указано в п. 33 Постановления № 2, применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В пункте 36 Постановления № 2 отмечается, что при привлечении к дисциплинарной ответственности за отказ от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (ст. 244 ТК РФ) в случае, когда такой договор не был заключен одновременно с трудовым, дополнительно нужно учитывать следующее:

• если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями;
• если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после оформления трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая сотрудником должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако сотрудник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо в случае отказа работника трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т. е. применение двух взысканий за один и тот же проступок противоречит установленному ТК РФ принципу недопустимости привлечения к дисциплинарной ответственности за одно правонарушение.

Таким образом, для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил дисциплинарный проступок, за который его не привлекали ранее к ответственности, при этом доводы работодателя о так называемом длящемся правонарушении признаются необоснованными.

Должен ли суд проверять законность применения к работнику дисциплинарных взысканий за ранее совершенные проступки, наличие которых сделало возможным его увольнение?

Ответ на этот вопрос дан в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2007 г., утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007.

Верховный Суд РФ напомнил, что согласно ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса РФ суд, разрешая спор, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение его порядка), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец подвергает сомнению все дисциплинарные взыскания, наложенные на него до увольнения, либо некоторые из них, суд проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность этих дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков их оспаривания.

При этом нужно учитывать, что ст. 392 ТК РФ устанавливает трехмесячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный — за разрешением спора об увольнении.

Таким образом, если суд признает незаконным примененное ранее взыскание, при наличии которого работник был уволен за повторное неисполнение трудовых обязанностей, прекращение трудовых отношений по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ тоже будет признано незаконным в связи с отсутствием у работника дисциплинарного взыскания на момент увольнения.

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, необходимо соблюдать требования ст. 193 ТК РФ о порядке применения взысканий.

В частности, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать у провинившегося сотрудника письменные объяснения. И если по истечении двух дней работник их не представит, заактировать это обстоятельство. Хотя в данном случае отсутствие объяснительной не является препятствием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

В силу ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней с момента издания, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе работника ознакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

При наложении дисциплинарных взысканий работодатели частенько совершают ошибку, используя в приказе о применении взыскания следующую формулировку: «Объявить за совершенный дисциплинарный проступок выговор с предупреждением о том, что в случае повторного совершения проступка работник будет уволен». Такая фраза лишает работодателя возможности применить в дальнейшем п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Ведь работодатель уже совершил ошибку при его применении, объявив выговор с предупреждением, — ТК РФ такое дисциплинарное взыскание не предусматривает — а значит, увольнение работника в этой ситуации будет незаконным.

Сложности с увольнением могут возникнуть в случае, если нарушение, допущенное работником, касается непосредственно исполнения трудовых обязанностей по занимаемой должности и невозможно при работе в других должностях, в том числе в той, что он занимал ранее.

Не рекомендуется увольнять работников за дисциплинарные нарушения, совершенные в течение непродолжительного времени. Такие действия часто признаются судами незаконными. И вот по какой причине.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения наказания. При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если ранее уже применял к работнику дисциплинарные меры.

Такое толкование нормы закона предъявляет определенные требования и к работодателям, которые, действуя добросовестно и осмотрительно, не могут не контролировать исполнение трудовых обязанностей работниками, а потому справедливым является ограничение их права расторгнуть трудовой договор, если ранее они не реагировали должным образом на нарушения трудовой дисциплины.

Как отметил Санкт-Петербургский городской суд в определении от 03.04.2012 № 33–5068/2012, иной подход означал бы возможность исключительно формального применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Впрочем, есть и обратные примеры, когда увольнение работника за нарушения, допущенные в течение непродолжительного периода, признавались законными.

Прежде чем увольнять за повторное нарушение, работодателю необходимо выяснить его причины и обстоятельства, в частности убедиться в отсутствии уважительных причин для неисполнения работником своих трудовых обязанностей.

При этом понятие «уважительные причины» законодатель не раскрывает, поэтому в каждом конкретном случае работодатель дает этим причинам свою сугубо субъективную оценку.

Кроме того, в апелляционном определении Московского городского суда от 10.10.2014 по делу № 33–25253 отмечалось, что поступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

В пункте 53 Постановления № 2 прямо говорится, что при наложении взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Как следствие, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Наряду с установлением факта дисциплинарного проступка и соблюдения порядка применения наказания суды обращают особое внимание на соразмерность взыскания тяжести совершенного проступка.

Указанный подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принципы справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и целесообразности — индивидуализации применяемой меры взыскания в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Увольнение в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей возможно даже в период испытательного срока. С другой стороны, такие нарушения могут приниматься во внимание при увольнении работника по результатам испытания на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Когда увольнение не допускается

Ни в коем случае нельзя забывать, что прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника и во время его пребывания в отпуске. При этом вид отпуска значения не имеет. Уволить работника нельзя даже в том случае, если он находится в отпуске без сохранения заработной платы, сдает экзамены или ухаживает за ребенком.

Также необходимо учитывать сроки, по истечении которых в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено.