Предприятие хочет уйти с рынка – когда можно объявить простой

Собственник может принять решение уйти с рынка или приостановить деятельность компании под влиянием внешних обстоятельств, например, санкций. Так поступают, например, иностранные собственники российских дочерних компаний. В статье расскажу как действовать кадровику, когда собственник решает объявить простой, чтобы приостановить деятельность компании. Узнаете, можно ли объявить простой, если предприятие начало процедуру ликвидации или предупредило сотрудников о сокращении.

Ситуация 1. Деятельность компании решили приостановить

С правовой точки зрения — это и есть объявление простоя. Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, ч. 3 ст. 72.2 ТК. Когда деятельность компании приостанавливают, важно определить, какой простой объявлять — по независящим от работника и работодателя причинам или по вине работодателя. Разница в оплате периода простоя, ст. 157 ТК.

За простой по независящим от сторон причинам будете платить не менее 2/3 оклада, тарифной ставки. За простой по вине работодателя — не менее 2/3 средней заработной платы работника. ТК не запрещает работодателю выплачивать и 100% заработка, если это возможно.

Если решите объявить простой по причинам, которые не зависят от работодателя и работника, подготовьте обоснование простоя. Причиной простоя должны быть объективные обстоятельства, например, проблемы с поставкой товаров, отсутствие комплектующих. Экономические причины простоя, например, снижение объемов производства, отсутствие средств на закупку сырья и т. д., суды обычно относят к предпринимательским рискам. Простой в таких обстоятельствах признают простоем по вине работодателя.

Если объявление простоя — это решение работодателя, не связанное с объективными обстоятельствами экономического, технологического, технического или организационного характера — объявляйте простой по вине работодателя. Объявите простой по независящим от сторон причинам — работники могут оспорить решение работодателя в суде. Если суд признает причиной простоя вину работодателя, придется доплатить всем работникам до 2/3 среднего заработка.

Чтобы объявить простой, нужно издать приказ.

В приказе укажите:

• причину, по которой компания не может предоставить работу и объявила простой, например, решение собственника;
• сотрудников, которые не могут выполнять свои обязанности. Даже если компания полностью приостанавливает свою деятельность, есть работники, которые продолжают трудиться, например, бухгалтер по заработной плате;
• период простоя. Если не можете определить дату окончания простоя, напишите «до устранения причин», «до принятия собственником нового решения»;
• размер оплаты периода;
• место, где сотрудники должны находиться в период простоя: на своих рабочих местах или могут не приходить на работу;
• способ, которым уведомите работников о прекращении простоя. Это может быть рассылка по электронной почте, в мессенджерах, телеграммы.

Если работодатель не издал приказ о простое или издал его с нарушением закона, то у работника будут основания требовать возмещения всего не полученного им заработка за все время незаконного лишения возможности трудиться. Для защиты своих прав работник вправе обратиться в прокуратуру, ГИТ или в суд.

В частично оплачиваемые «каникулы» вместо простоя работников отправлять нельзя.

В течение трех рабочих дней после принятия решения о простое сообщите об этом в органы занятости.

Иногда, для того чтобы сэкономить, работодатель пытается договориться с работниками о предоставлении им длительного неоплачиваемого отпуска. Работодатель не имеет права отправить работников в неоплачиваемый отпуск по своей инициативе и просить работников написать заявления. Такие массовые неоплачиваемые отпуска могут привлечь внимание проверяющих. Сами работники могут пожаловаться на нарушение их прав. Суд может счесть массовые отпуска без сохранения заработной платы прикрытием простоя и обязать работодателя оплатить простой по вине работодателя, определение Второго КСОЮ от 18.11.2021 по делу № 88-26201/2021.

Ситуация 2. Собственник объявил о ликвидации организации

При ликвидации увольняют всех, даже тех, увольнять которых по инициативе работодателя в других случаях закон запрещает, например, беременных и сотрудников в декрете, ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261 ТК. При ликвидации важно выполнить все требуемые процедуры правильно и в срок.

Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения ст. 180 ТК Если организация практически не ведет деятельность, работодатель может принять решение о введении простоя на время предупреждения о предстоящем увольнении.

В судебной практике есть две позиции по введению простоя на время предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией или сокращением: часть судов признает введение простоя незаконным, часть судов поддерживает право работодателя ввести в этой ситуации простой.

Если решили объявить простой на время предупреждения об увольнении в связи с сокращением или ликвидацией, ссылайтесь на ст. 180 ТК — запрета на объявления простоя в этот период нет.

Суды поддерживают объявление простоя в период предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией, когда:

• предприятие фактически не ведет хозяйственную деятельность;
• на территории работодателя отключены системы водоснабжения, отопления;
• работодатель разрешил работникам не находится на рабочем месте в период простоя.

Если работодатель не может обеспечить работников работой в период предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией и не хочет вводить простой, он может предложить работнику досрочное расторжение трудового договора. Расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения работодатель может только с письменного согласия работника и с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения можно не заключать двустороннее соглашение. Достаточно письменного заявления работника или отметки «Согласен» на предложении работодателя уволиться до окончания срока предупреждения. Свое письменное согласие на досрочное увольнение работник может выразить даже на приказе об увольнении, приказ Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства».

Ситуация 3. Работодатель объявил о сокращении штата

Если собственник решил не уходить с рынка, а временно свернуть деятельность, он может поставить перед кадровиком задачу сократить штат и оставить минимум работников. В отличие от ликвидации, когда увольняются все работники, при сокращении штата уволить можно не всех. Так, по сокращению нельзя уволить:

• беременных;
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокого родителя или опекуна ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет;
• единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях;
• членов избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока полномочий; членов избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, референдума, ст. 29 Закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ.

Среди остальных работников выделите тех, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. Эта процедура состоит из двух этапов:

1. Сравните производительность труда и квалификацию работников.

2. При равной производительности и квалификации преимущественное право имеют, например, ст. 179 ТК:

• семейные работники с двумя и более иждивенцами;
• сотрудники, в семье которых нет других работающих с самостоятельным заработком;
• работники, которые во время работы в компании получили травму или профессиональное заболевание;
• инвалиды боевых действий по защите страны;
• работники, которые повышают квалификацию по направлению компании без отрыва от производства.

Если вы сокращаете все штатные единицы по должности (сокращение штата), определять преимущественное право оставления на работе не нужно, определение Четвертого КСОЮ от 09.09.2021 по делу № 88-16388/2021, 2-4158/2020.

Сокращаемым работникам работодатель должен предложить вакантные должности, которые соответствуют их квалификации, нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, если такие есть в компании, ч. 3 ст. 83 ТК. Если хотите сократить большинство работников, до начала процедуры сокращения проверьте штатное расписание. В нем не должно быть вакансий.

Сроки предупреждения об увольнении, порядок увольнения и выплаты выходного пособия при сокращении такие же, как при ликвидации предприятия.

Объявлять простой сокращаемым работникам ТК не запрещает, но суды не всегда поддерживают работодателей. Суды могут расценить объявление простоя как желание работодателя сэкономить на увольняемых работниках.

Обосновать простой при сокращении численности (штата) можно, если в результате простоя работодателю удалось сохранить часть рабочих мест, апелляционное определение Мосгорсуда от 27.09.2021 по делу № 33-24286/2021.