ещё
свернуть
Все статьи номера
8
Август 2015года
Оплата труда и налогообложение
Антикризисное решение

Экономия на зарплате. Законные способы

Мы часто выбираем род деятельности, ищем работу, да что там – даже меняем место жительства ради более высокой зарплаты, считая при этом, что все хорошо в меру, кроме нее. И, пожалуй, это правильно, ведь улучшение качества жизни напрямую зависит от ее экономической составляющей. Поэтому международное и национальное законодательство декларирует стабильный рост реального содержания вознаграждения за труд.
Однако иногда допустимо не только не повышать, но и снижать уровень оплаты труда. Но только в особых случаях и при строгом соблюдении установленного порядка.
О.Б. Зайцева, доктор юрид. наук, заведующая кафедрой трудового права и права социального обеспечения Оренбургского института (филиала) Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

Разберемся с понятиями

Условия оплаты труда, в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, относятся к обязательным условиям трудового договора, заключаемого между работником и работодателем.
Статья 57 ТК РФ

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная платы (оплата труда работника) – это:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
  • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Из самого определения заработной платы следует, что она может носить различные наименования, что совершенно не отражается на ее сути. В этой связи не следует придавать существенного значения и различным формулировкам, используемым в ТК РФ в отношении вознаграждения работника за труд. Так, в ст. 130–132, 143, 145–158 ТК РФ законодатель говорит об «оплате труда», в ст. 133–142 – о «заработной плате», а в ст. 139 – о «заработке», но сущность этих понятий остается неизменной.

Не упустите из виду

Законом закреплены структура заработной платы и обязанность работодателей дифференцированно подходить к обозначению всех причитающихся сотруднику выплат.

Так, желательно четко выделять в документах – локальных нормативных актах, трудовых договорах, приказах – следующие составные части заработной платы:

  • районный коэффициент и процентную надбавку за стаж работы в особых климатических условиях;
  • размер премии, определяемый, например, в процентах от оклада;
  • доплату за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов), минимальный размер которой должен составлять 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанной за час работы в ночное время;
  • доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и др.

Минимальный размер оплаты труда

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ч. 1 и 3 ст. 133 ТК РФ). Однако ст. 421 ТК РФ предусматривает лишь поэтапное повышение МРОТ до величины прожиточного минимума, поэтому в России наблюдается разрыв между этими суммами. И даже существование ст. 1331 ТК РФ, которая разрешает установить в субъекте РФ минимальную заработную плату с помощью соответствующего регионального соглашения, не способствует решению проблемы.

Сотрудник, получавший заработную плату меньше МРОТ, может потребовать доплату до необходимого минимума за весь период работы и компенсацию за задержку выплаты. Также за выплату зарплаты ниже минимального размера законом предусмотрена административная и уголовная ответственность.

ПроступокМера ответственностиОснование
Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового праваПредупреждение или административный штраф: на должностных лиц – от 1 тыс. до 5 тыс. руб.; на юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. За повторное совершение этого проступка – административный штраф: на должностных лиц – от 10 тыс. до 20 тыс. руб. (либо дисквалификация на срок от одного года до трех лет); на юридических лиц – от 50 тыс. до 70 тыс. руб.Часть 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях
Нарушение обязательств по оплате труда, предусмотренных коллективным договором, соглашениемПредупреждение или административный штраф для работодателя – от 3 тыс. до 5 тыс. руб.Статья 5.31 КоАП РФ
Выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного МРОТ, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организацииШтраф от 100 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо принудительные работы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишение свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без таковогоЧасть 2 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ

План повышения МРОТ к 2020 г.

 

Когда можно понизить зарплату

Законодательно обоснованное понижение работнику зарплаты предусмотрено ТК РФ лишь в нескольких ситуациях.

Ситуация 1. Перевод на другую работу

Заработная плата работника может быть понижена по соглашению сторон трудового договора в результате перевода на другую постоянную работу. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

Если сотрудник согласен на перевод, в результате которого у него понижается зарплата, работодатель обязан:

  • ознакомить работника под подпись с локальными нормативными актами, содержащими в том числе и условия оплаты труда, которые будут распространяться на него на новом месте работы;
  • составить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором предусмотреть трудовую функцию и новые условия труда, в том числе размер оплаты труда по новой должности;
  • издать приказ о переводе работника на другую постоянную работу, в котором будет отражено в т. ч. изменение уровня заработной платы;
  • внести запись о переводе в трудовую книжку работника.

НА ЗАМЕТКУ

Минимальный размер зарплаты в Москве и Московской области

Размер МРОТ в г. Москве установлен Соглашением между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от  18.12.2014. С 1 января 2015 г. он составляет 14,5 тыс. руб., с 1 апреля – 15 тыс. руб., с 1 июня – 16,5 тыс. руб.

В Московской области МРОТ установлен Соглашением между правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области от  27.03.2014 № 113 и с 1 мая 2014 г. составляет 12 тыс. руб.

Подробнее о неполном рабочем времени читайте в статье О.Б. Зайцевой в «Справочнике кадровика» № 7, 2015.

Ситуация 2. Установление неполного рабочего времени

Заработная плата у работника может быть понижена в результате установления ему неполного рабочего времени в форме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели.

Согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ в этом случае оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Такое изменение условий трудового договора возможно также только по соглашению сторон. Даже в тех ситуациях, когда неполное рабочее время вводится по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ), изменения вступают в силу только с согласия работника. В противном случае трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если сотруднику по его просьбе или с его согласия устанавливается неполное рабочее время, работодатель обязан:

  • составить дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • издать приказ об изменении условий труда.

Ситуация 3. Изменение организационных или технологических условий труда

Обратите внимание

Работодатели обязаны учитывать Федеральный закон от  28.12.2013 №  426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», согласно которому в России на смену аттестации рабочих мест пришла специальная оценка условий труда для установления классов (подклассов) условий труда на рабочих местах.

Наиболее сложный процесс – понижение заработной платы по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от  17.03.2004 № 2 указано, что работодатели обязаны представить доказательства, подтверждающие, что невозможность сохранения определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и др.) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств вся процедура и ее последствия могут быть признаны незаконными.

Технологический процесс оказывает прямое влияние на организацию производства и социальные связи в процессе труда, поэтому работодатели должны стремиться к его улучшению и совершенствованию. Безусловно, для этого могут потребоваться самые разные изменения. В части 1 ст. 74 ТК РФ приводится их открытый перечень.

Изменением организационных и технологических условий труда будет считаться:

  • введение нового режима рабочего времени, в частности, изменение числа смен в сутки, чередования рабочих и нерабочих дней;
  • замена и пересмотр норм труда: норм выработки, времени, нормативов численности и других норм, устанавливаемых в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ч. 1 ст. 160 ТК РФ);
  • пересмотр целей и задач между структурными подразделениями работодателя, оказывающими влияние на производственный объем работы.

В отдельных случаях эти изменения могут привести к уменьшению заработной платы сотрудников.

Главные правила при использовании этого механизма таковы.

  1. Работодатели обязаны соблюдать процедуру изменения организационных или технологических условий труда, установленную в ст. 74 ТК РФ.
    Как правило, такие изменения и их последствия фиксируются в решениях учредителей, локальных нормативных актах, а об их введении работодатель издает приказ по основной деятельности.
    О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника индивидуально в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
    Причина изменений условий трудового договора по инициативе работодателя всегда выясняется судами при рассмотрении трудового спора.
  2. Работодатели не имеют права по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, корректировать трудовую функцию сотрудника – работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой ему работы (ст. 57 ТК РФ).
  3. Кризисная экономическая ситуация в России, вызывающая в отдельных случаях финансовые затруднения, сама по себе не является основанием для изменения организационных или технологических условий труда. Непростая ситуация в экономике порой действительно вынуждает уменьшать фонд оплаты труда для сохранения рентабельности производства. Однако если в этом случае работодатель мотивирует изменение определенных сторонами условий труда по правилам ст. 74 ТК РФ в одностороннем порядке, суды, как правило, восстанавливают работников на работе в прежней должности в связи с непредставлением работодателями доказательств изменений организационных или технологических условий труда (определение Московского областного суда от  14.09.2010 по делу № 33–17729).
Изменение структуры заработной платы в целях сокрытия уменьшения ее размера
Работодатели ошибочно полагают, что могут менять структуру заработной платы и соотношение составляющих частей, скрыв реальное уменьшение ее размера. Например: до введения изменений условий труда зарплата состояла из оклада и 30% премии от него, после этого – из 40% оклада и 60% премии, причем в положении о премировании указывалось достаточно большое количество условий, при которых премии не начислялись или начислялись не в полном размере. Следовательно, премия как часть зарплаты выступает переменной составляющей и при проведении процедуры изменения организационных либо технологических условий в отдельных кризисных ситуациях может не выплачиваться, в связи с чем у сотрудников существенным образом понижается зарплата. Судебная практика идет по пути удовлетворения исков работников в подобных случаях.

Не упустите из виду

Если у работодателя действительно произошли изменения организационных или технологических условий труда, которые он может документально подтвердить и доказать при трудовом споре с сотрудником, уменьшение зарплаты является законным и обоснованным.

В отдельных случаях работодатель вынужден уменьшить размер заработной платы работникам в связи с требованиями нормативных правовых актов вышестоящей организации и с целью приведения собственных локальных актов в соответствие с вышестоящими.

пример

Суд апелляционной инстанции посчитал, что работодатель на законном основании изменил размеры должностных окладов сотрудников и ввел новые системы оплаты труда на основании постановления городской администрации, предусматривающего реструктуризацию МАОУ ДОД. При этом была соблюдена необходимая процедура (ст. 74 ТК РФ) изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (определение Кемеровского областного суда от  26.03.2013 № 33–2590).

Если уровень заработной платы сотрудников меняется в результате организационных или технологических изменений, работодатель обязан:

  • принять документы, фиксирующие организационные или технологические изменения условий труда. Если вводятся, меняются или пересматриваются нормы труда, то соответствующие акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ);
  • издать приказ по основной деятельности об изменении условий труда;
  • письменно уведомить каждого работника, у которого изменяются условия трудового договора, о таких изменениях (заактировать отказ от получения уведомления);
  • составить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором предусмотреть новые условия труда, в т. ч. размер оплаты;
  • на основании дополнительного соглашения издать приказ по личному составу об изменении условий труда.

При отказе от работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора отношения прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением правил ст. 841 ТК РФ.

Согласие работника на изменение определенных трудовым договором условий труда, включая и размер заработной платы, должно быть добровольным, т. к. если судом при разрешении спора будет признано, что дополнительное соглашение было подписано вынужденно, то оно будет признано неправомерным.

ОТ ОФИЦИАЛЬНОГО ЛИЦА
МРОТ и прожиточный минимум должны сравняться через пять лет

С этой инициативой выступает Минтруд России. Подготовленный ведомством законопроект 17 июня обсудили участники круглого стола в Госдуме.

Концепцию законопроекта представила заместитель министра труда Любовь Ельцова. По ее словам, текущая динамика зарплат – одна из тем, которые волнуют ведомство в первую очередь. «Доля работников с зарплатой ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, по нашей оценке, возрастет с 3,5 миллиона человек в 2013 году до 5,6 миллиона человек в 2015 году», – сообщила замминистра. В настоящее время установленный на федеральном уровне МРОТ составляет 5965 руб. Это 59% от прожиточного минимума, или 18% от средней зарплаты. В связи с этим Ельцова отметила, что в международной практике минимальную зарплату принято устанавливать в пределах 25–50% от средней.

Руководитель комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ольга Баталина данную инициативу поддерживает. «Для России установление в каждом регионе самостоятельного МРОТ представляется справедливым решением, – считает депутат. – Сегодня один МРОТ и для Магаданской области, где ПМ почти 19 тысяч рублей, и для Ингушетии, где он менее 9 тысяч рублей». Баталина напомнила, что данный подход соответствует рекомендациям Международной организации труда. Государствам с федеративным устройством МОТ рекомендует устанавливать различные минимальные зарплаты для районов или зон с различным уровнем жизни.

Одним из регионов, где разрыв между федеральным МРОТ и ПМ оказался намного выше, чем в среднем по стране, является Мурманская область. По данным министра труда этого региона Сергея Мякишева, сейчас федеральный МРОТ составляет лишь 39,7% от прожиточного минимума по региону. «Принятие законопроекта позволит сделать минимальный размер оплаты труда реальной величиной, способной изменяться в зависимости от роста цен на продукты питания и услуги, обеспечит учет региональных различий», – считает министр.

Замминистра экономического развития Красноярского края Дмитрий Маслодулов предложил еще более детальную дифференциацию: дать регионам возможность устанавливать не один, а несколько местных МРОТ. «Красноярский край имеет большую протяженность с севера на юг и, как следствие, большие различия в ценах, напрямую влияющие на прожиточный минимум».