Как внедрить профстандарт в работу компании
1 июля многие кадровики воспринимают как «день Х». С этого дня профстандарты станут обязательными. Придется оценить квалификацию всех сотрудников, спланировать аттестацию и проделать массу другой работы…
Спешим вас успокоить. Для коммерческой компании профстандарты обязательны только в случае прямого указания закона (об этом мы писали уже не раз). Но использовать их в своей работе вы, конечно, можете – как в кадровом делопроизводстве, так и в целях управления персоналом. Сегодня мы поговорим о том, как правильно внедрить профстандарты в компании.
Этапы внедрения профстандартов
Любой профессиональный стандарт содержит:
- описание трудовых функций, выполняемых по данному виду деятельности;
- требования к знаниям, навыкам и опыту работы специалистов, осуществляющих эти функции.
Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, которая необходима работнику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ).
Все это ценная информация, которую можно использовать на всех этапах работы с персоналом: от объявления вакансии до увольнения.
Инструкция, которую мы предлагаем вашему вниманию, в большей степени предназначена для компаний, где применение профстандартов необязательно. Организации, в которых профстандарты обязательны, тоже могут ее использовать. За исключением шагов, предполагающих возможность выбора.
ЭТАП 1. Определение направлений кадровой работы, где будут применяться профстандарты
Приступая к работе над профстандартами, необходимо прежде всего повысить статус этих документов и их роль в деятельности вашей компании.
Минтруд России в своем письме ответил на основные вопросы, возникающие по этому поводу у работодателей. Выделим самые важные положения.
1. Профстандарт обязателен только в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами
Обязателен ли профстандарт для коммерческой компании? Ответ – в статье Я.В. Метелевой. № 3, 2016.
Случаи обязательного применения профстандартов (ч. 2 ст. 57, ст. 195.3 Трудового кодекса РФ) не привязаны к форме собственности работодателя. Если требования профстандарта обязательны, их должны применять все работодатели, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности: коммерческие, государственные, муниципальные.
Когда требования профстандарта обязательны
2. Если для организации профстандарт необязателен, он может использоваться как ориентир в работе.
Минтруд России указал в письме, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений предоставлены работодателю. Профстандарт лишь «задает планку современных требований и ориентиров для выстраивания кадровой политики», применяется как рекомендательный методический документ.
В этом случае работодатель сам определяет содержание трудовых договоров и должностных инструкций.
3. Работодатель сам решает, какие документы ему использовать.
Квалификационные справочники (ЕКС, ЕТКС) и профстандарты могут содержать различные требования к квалификации. Работодатель самостоятельно определяет, какой из этих актов использовать.
Исключения: случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
4. Для изменения должностных обязанностей работников требуется их согласие.
Обязанности работников не могут измениться автоматически в связи с принятием профстандарта. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Но и в этом случае изменение трудовой функции не допускается.
Любые изменения возможны только после достижения сторонами согласия и оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.
Правила – постановление Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов».
Письмо Минтруда – письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253.
Реестр – Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности). Размещается на сайтах Минтруда России (profstandart.rosmintrud.ru) и Научно-методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России (vet-bc.ru).
5. Работников, чья квалификация не соответствует требованиям профстандартов, уволить нельзя.
Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. На это Минтруд России обращает в письме особое внимание.
Трудовое законодательство на сегодняшний день не содержит такого основания прекращения трудового договора, как несоответствие квалификации работника требованиям профстандарта.
6. Профессиональная подготовка и обучение работников – задача работодателя.
Работники, чья квалификация не соответствует требованиям профстандартов, не обязаны самостоятельно подтягивать свой уровень. Определить необходимость их подготовки (профессионального образования и обучения) и дополнительного профессионального образования должен работодатель.
Таким образом, на этом этапе вы должны определить, когда и в каком объеме будете применять требования профстандартов. Возможные варианты решения:
- «Я применяю требования всех профстандартов в полном объеме в отношении всех должностей, которые есть в компании, на всех этапах работы с персоналом (от объявления вакансии до увольнения)»;
- «Я применяю требования всех профстандартов в полном объеме в отношении всех должностей, которые есть в компании, но на отдельных этапах работы с персоналом (например, только при подборе)»;
- «Я применяю требования профстандартов в полном объеме на всех этапах работы с персоналом, но только по отдельным должностям»;
- и т. д.
Для вашего удобства мы разработали примерную матрицу для принятия решения о применении профстандарта в компании:
Матрица принятия решения о применении профстандарта
| Этапы работы с персоналом / Объем применения профстандартов | Наименование должности, профессии, специальности | Трудовая функция | Уровень квалификации, опыт работы | Образование | ||||
| Все должности | Отдельные должности | Все должности | Отдельные должности | Все должности | Отдельные должности | Все должности | Отдельные должности | |
| Объявление вакансии | ||||||||
| Подбор персонала | ||||||||
| Определение трудовой функции | ||||||||
| Составление профиля должности | ||||||||
| Установление систем оплаты труда | ||||||||
| Установление системы мотивации | ||||||||
| Ротация персонала | ||||||||
| Перевод на другую работу | ||||||||
| Преимущественное право на оставление на работе | ||||||||
| Оценка персонала | ||||||||
| Аттестация работников | ||||||||
| Обучение работников | ||||||||
| Дополнительное профессиональное образование | ||||||||
| И т. д. | ||||||||
Все работодатели, как указал Минтруд России, применяют профессиональные стандарты:
• для выявления потребности в работниках с определенным уровнем квалификации;
• правильного подбора и расстановки кадров;
• рационального разделения и организации труда;
• разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников;
• определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий;
• организации подготовки (профессиональное образование и обучение) и дополнительного профессионального образования работников;
• организации труда;
• установления систем оплаты труда.
Минтруд России обращает внимание на важность внедрения профстандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг) в государственных и муниципальных организациях. Этим работодателям рекомендовано:
• провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам;
• составить план подготовки и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год (при необходимости).
ЭТАП 2. Назначение сотрудников, ответственных за работу по внедрению профстандартов
Работа по внедрению профстандартов в компании требует участия специалистов разных подразделений. Хорошо, если в этом процессе будут задействованы кадровики, бухгалтеры, юристы, специалисты производственных подразделений, члены профсоюза (если он есть в компании). Также должны быть определены лица, ответственные за передачу принятых решений руководителю, соблюдение сроков, оформление необходимых документов и т. д.
Обычно, чтобы организовать работу нескольких сотрудников над одним проектом, руководитель издает приказ по основной деятельности о создании комиссии, рабочей группы и т. п. В таком приказе определяются сотрудники, ответственные за отдельные работы и сроки их выполнения. На данном этапе необходимо:
Шаг 1. Составить проект приказа по основной деятельности об утверждении состава комиссии по внедрению профстандартов (приложение 1)
Шаг 2. Подписать проект приказа у руководителя или иного уполномоченного лица
Шаг 3. Зарегистрировать приказ. Например, в журнале регистрации приказов по основной деятельности
Шаг 4. Проставить на приказе номер и дату регистрации
Шаг 5. Ознакомить сотрудников, указанных в приказе, с его содержанием под подпись
Шаг 6. Направить приказ в дело
ЭТАП 3. Составление плана работы по внедрению профстандартов
Результаты будут зависеть от решений, принятых на первом этапе процедуры.
Мы рассмотрим только два варианта. На самом деле, как видно из примерной матрицы, их гораздо больше.
Вариант 1. Принято решение, что кадровая политика компании будет полностью строиться на требованиях профстандартов на всех этапах работы с персоналом.
В этом случае, внедряя профстандарты в компании, вы должны:
Шаг 1. Определить, какие именно профстандарты будут применяться в вашей компании (выбрать их в Реестре)
Шаг 2. Внести изменения во все локальные нормативные акты, в которых говорится о требованиях к квалификации работников
Шаг 3. Составить новое штатное расписание (внести изменения в существующее)
Шаг 4. Договориться с работниками об изменении их трудовых функций, требований к квалификации, образованию и т. д. С теми, кто согласен, – заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам и внести необходимые изменения в кадровые документы (если требуется)
Шаг 5. Принимать на работу только тех сотрудников, которые соответствуют требованиям к квалификации, указанным в профстандартах и локальных нормативных актах компании
Шаг 6. Оценить, соответствует ли квалификация работающих сотрудников утвержденным требованиям. По результатам оценки принять решение: направить на обучение или повышение квалификации, зачислить в кадровый резерв и т. д.
Вариант 2. Принято решение, что требования профстандартов будут учитываться только на определенных должностях – в течение работы и в целях аттестации сотрудников.
В этом случае, внедряя профстандарты в компании, вы должны:
Шаг 1. Выделить должности, для которых требования профстандартов обязательны
Шаг 2. Внести необходимые изменения в локальные нормативные акты, в которых говорится о требованиях к квалификации работников по выбранным должностям
Шаг 3. Внести изменения в штатное расписание (если требуется)
Шаг 4. Договориться с работниками об изменении их трудовых функций, требований к квалификации, образованию и т. д.
Шаг 5. Принимать на выбранные должности только тех сотрудников, которые соответствуют требованиям к квалификации, указанным в профстандартах и локальных нормативных актах
Шаг 6. Проводить аттестацию сотрудников, занимающих выбранные должности, с учетом требований профстандартов к их квалификации
План действий может быть составлен на заседании комиссии (рабочей группы) и утвержден руководителем. Для этого необходимо:
Шаг 1. Обсудить план будущей работы на заседании комиссии
Шаг 2. Составить проект плана работы (приложение 2)
Шаг 3. Направить проект плана работы, подписанный составителем, на утверждение руководителю организации или уполномоченному должностному лицу
Шаг 4. Получить план работы, утвержденный руководителем организации или иным уполномоченным лицом
Шаг 5. Ознакомить сотрудников, ответственных за выполнение отдельных этапов работы, с планом под подпись. Рекомендуем выдать им заверенную копию плана
ЭТАП 4. Внесение необходимых изменений в локальные нормативные акты, коллективный договор
Принимая решение об использовании профстандартов в кадровой работе, будьте готовы к тому, что существующие локальные нормативные акты потребуется изменить и дополнить.
При этом нужно придерживаться правила: изменения в локальные нормативные акты вносятся в том же порядке, в котором они утверждались. Если при утверждении документа требовалось учесть мнение представительного органа работников, не забудьте сделать это и при его изменении.
С внесенными изменениями и дополнениями все сотрудники должны быть ознакомлены под подпись.
Вам необходимо:
Шаг 1. Составить и подписать проект изменений в локальный нормативный акт или подготовить новую редакцию документа (приложение 3)
Шаг 2. Учесть мнение представительного органа работников (если требуется)
Шаг 3. Согласовать проект изменений в документ или его новую редакцию со всеми заинтересованными должностными лицами
Шаг 4. Утвердить у руководителя или иного уполномоченного лица проект изменений в документ или его новую редакцию
Шаг 5. Зарегистрировать документ
Шаг 6. Ознакомить сотрудников, ответственных за выполнение отдельных работ, с документом под подпись (если требуется)
Шаг 7. Ознакомить сотрудников, чьи должности затрагивают внесенные изменения, с новой редакцией локального нормативного акта под подпись
Как ознакомить работников с принятыми или измененными локальными нормативными актами?
Ответ – в пошаговой инструкции. №3, 2016.
Локальные акты, которые могут изменяться в связи с внедрением профстандартов
| Документ | Положения, которые может понадобиться изменить (дополнить) | Возможные изменения (дополнения) |
| Правила внутреннего трудового распорядка | 1. Порядок работы по подбору и найму персонала, оценки кандидатов на вакантные должности. 2. Порядок приема на работу, основания для отказа в заключении трудового договора. 3. Основания и порядок изменения условий трудового договора, в т. ч. перевода на другую работу. 4. Системы оплаты труда. 5. Основания и процедура проведения аттестации работников. 6. Основания и порядок проведения оценки персонала. 7. Основания и процедура направления работников на обучение и др. | Составление объявлений о вакансии; составление требований по должности; оценка соответствия кандидата требованиям, которые предъявляются к выполнению работ по вакантной должности; основания для определения подходящей работы при переводах на другую работу; основания для определения преимущественного права на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации; основания и порядок изменения трудовой функции; основания и порядок требований к квалификации и т. д. |
| Положения о структурных подразделениях | 1. Наименование подразделения. 2. Виды и цели выполняемых подразделением работ. 3. Функции руководителя подразделения. 4. Обязанности сотрудников подразделения и др. | Название подразделения; состав функций; обязанности руководителя; обязанности сотрудников и т. д. |
| Должностные инструкции | 1. Наименование должности. 2. Характеристика трудовой функции. 3. Требования к выполнению работы по должности: уровень квалификации; требования к образованию; требования к опыту практической работы; особые условия допуска к работе и др. | Наименование должности, характеристики трудовой функции и требования к лицу, занимающему должность; новые положения о знаниях, умениях лица, занимающего должность, и т. д. |
| Положения об оплате труда, о премировании и др. документы, устанавливающие системы и порядок оплаты труда | 1. Применяемые в компании системы оплаты труда. 2. Основания для начисления определенных выплат. 3. Размеры поощрительных выплат и порядок выплаты премии и др. | Системы оплаты труда; привязка отдельных выплат к квалификационным уровням; размеры поощрительных выплат, условия и порядок их начисления и т. д. |
| Положение об аттестации работников | 1. Определение уровня квалификации работников. 2. Состав документов, оформляемых для проведения аттестации. 3. Перечень необходимых знаний и навыков, оцениваемых в процессе аттестации. 4. Порядок работы и принятия решений аттестационной комиссией. 5. Варианты решений, принимаемых по результатам аттестации, и др. | Требования к лицам, занимающим определенные должности; документы, устанавливающие требования по должности; способы проверки знаний и умений в процессе аттестации; рекомендации комиссии по результатам аттестации; варианты решений, которые может принять руководитель по результатам аттестации, и т. д. |
| Положения об обучении, об оценке персонала, о кадровом резерве, о карьере и др. документы, связанные с управлением персоналом | 1. Основания и порядок выявления потребностей в обучении. 2. Основания и порядок оценки персонала. 3. Основания и порядок формирования кадрового резерва. 4. Планирование карьеры сотрудников. 5. Порядок принятия решения о ротации персонала. 6. Выбор способов материальной и нематериальной мотивации и др. | Основания для подачи заявок на направление на обучение, повышение квалификации; перечень показателей, по которым проводится оценка; формы и способы оценки персонала; способы его мотивации; основания для зачисления в кадровый резерв и т. д. |
ЭТАП 5. Внесение изменений в штатное расписание организации
Этот этап может потребоваться, если вы решите переименовать должности в соответствии с требованиями профстандартов или ввести новые штатные позиции.
В таком случае вам придется:
Шаг 1. Составить проект приказа по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание
Шаг 2. Подписать проект приказа у руководителя или иного уполномоченного лица
Шаг 3. Зарегистрировать приказ. Например, в журнале регистрации приказов по основной деятельности
Не забудьте проставить на приказе номер и дату регистрации.
Шаг 4. Ознакомить заинтересованных должностных лиц с содержанием приказа под подпись
Шаг 5. Направить приказ в дело
ЭТАП 6. Достижение соглашения с работниками об изменении их трудовой функции и (или) требований к квалификации
Как мы уже отмечали, любые изменения трудовой функции и требований к квалификации работника возможны только по соглашению сторон. Поэтому, для того чтобы после изменения локальных нормативных актов применять новые правила в отношении работающих сотрудников, нужно с ними об этом договориться. Договоренности могут касаться:
- изменения наименования должности;
- изменения трудовой функции;
- изменения определенных сторонами условий труда (помимо трудовой функции);
- изменения требований к выполнению работы по должности (образованию, стажу, объему знаний и навыков и т. д.);
- перевода на другую работу и др.
Все изменения нужно оформить письменно, заключив дополнительные соглашения к трудовым договорам.
Приложение 1. Пример оформления приказа о создании комиссии по внедрению профстандартов (фрагмент)
Приложение 2. Пример оформления плана работы по внедрению профстандартов (фрагмент)
Приложение 3. Пример оформления приказа о внесении изменений в должностную инструкцию (фрагмент)
НАША СПРАВКА